oppiminen

Ensimmäinen työni oli käpyjenkerääjä

March 17, 2019March 17, 2019Posted in työelämäTagged itsensäjohtaminen, kasvu, kehittyminen, oppiminen, työ, uraLeave a comment

Toimin käpyjenkerääjänä. Ensimmäinen työ, jostain sain kunnon palkan oli käpyjen kerääminen.

Ennen kuin täytin 20 vuotta, olin tehnyt seuraavia palkallisia töitä:

Porkkananviljelijä
Lastenhoitaja
Puunistuttaja
Maatalouslomittaja
Uimahallin siivooja
Kirkon opas
Au pair Ranskassa
Grillikioskin myyjä
Italialaisen majoituspaikan matkamuistomyymälän myyjä

Lapsuuden ja nuoruuden ajatusmaailmaa töiden suhteen leimasi se, että töitä piti tehdä. Maatalon lapsena opin pienestä pitäen siihen, että töitä tehdään ja niistä joko sai palkkaa tai sitten se oli vanhempien auttamista. Tasku- ja harrastusrahat oli pääasiallisesti tienattava itse. Näin jälkikäteen ajatellen vanhempieni myönteisellä suhtautumisella työn tekemiseen oli valtava merkitys oman asenteen muokkautumisessa. Äitiäni pyydettiin vielä eläkkeeltäkin starttaamaan uutta tehdasta. Hän lähti parin kuukauden keikalle ja suhtautui siihen positiivisena kokemuksena. Vanhempieni myönteinen suhtautuminen työelämään on periytynyt.

Mitä tuolloin opin? Että hommia löytyy aina kun vaan kysyy ja sinnikkäästi hakee. Ja työhön kyllä oppii. Palkka ei ollut useimmiten huima, eivätkä työpätkät välttämättä pitkiä. Jokainen kokemus kuitenkin opetti ja toi lisää kokemusta, millä sai seuraavan pestin helpommin. Opin sinnikkyyttä, myyntitaitoja sekä yrittäjämäisen ja positiivisen asenteen työhön.

Uskon, että tämä pohja, taidot ja asenne ovat olleet kantavia voimia läpi tähänastisen työurani.

Aika tarkalleen vuosi sitten tein elämäni ensimmäisen exitin, sillä myin osakkuuteni Tulos Groupista. Kahdeksan vuotta start-up- ja sittemmin kasvuyrityksessä on ollut todellinen koulu niihin työhön kuin elämään. Nyt hyödynnän oppejani toisessa kasvuyrityksessä, Differolla.

Oletko sinä koskaan pohtinut, millaisen työnteon perinnön ja mallin olet kotoa saanut?

Käpyjen kerääminen oli muuten tuohon aikaan rahakasta hommaa. Kaadetuista kuusipuista kerättiin kävyt siemenkävyiksi valtaviin säkkeihin. Koko perhe osallistui aikuisista pienimpään sisarukseen. Työ oli 10-vuotiaalle raskasta ja puuduttavaa, mutta siitä sai rahaa, jota käytin muun muassa ratsastamiseen.

Mitä olen oppinut aktorina tai mentorina? 5 oppia mentoroinnista

March 3, 2019March 3, 2019Posted in mentorointiTagged aktori, mentori, muutosjohtaminen, oppiminen, työelämä, uskomukset, verkostoituminenLeave a comment

Työpaikallani Differolla on jokaviikkoinen Onnistumiset-sessio. Kollegani pyysi minua siihen kertomaan, millaisia onnistumisia minulla on ollut mentoroinnissa. Pitämäni puheenvuoro herätti ajatuksia, joita haluan jakaa.

Alkuun oli vaikea miettiä, millaisia onnistumisia minulla on ollut mentorina, sillä kaikki onnistumiset ovat tietysti aktorini. Kun laajensin näkökulmaani eli mietin, millaisia onnistumisia on tullut sekä aktorin että mentorin roolissa, niin johan niitä alkoi löytyä. Ja kun entisestään laajensin eli mietin enemmän oppeja kuin onnistumisia, niin sitten olikin jo helppo puhua. Tässä siis oppejani vuosien varrelta.

1: Oma totuus ei ole toisen totuus

Mentoroinnin tavoitteena ei ole opettaa toiselle asioita, vaan oivalluttaa ihminen itse ajattelemaan ja sitä kautta toimimaan. Eli toisin sanoen mentori voi kertoa omia kokemuksiaan ja näkemyksiään, mutta sen jälkeen on aktorin vastuu poimia itselleen sopivat ajatukset tai toimenpiteet.

Mikäli mentoroinnissa ajattelee, että se oma tapa ajatella tai toimia ovat ainoita oikeita tapoja, niin muutoksesta tulee helposti mentorin, ei aktorin. Oma totuus on siis vain kunkin ihmisen oma totuus. Toinen voi siitä oivaltaa jotakin itselle sopivaa, mutta se ei voi siirtyä toisen totuudeksi. Olemme kaikki erilaisia ihmisiä, erilaisella taustalla ja elämänkokemuksella.

2: Muutoksessa vuosi on lyhyt aika

Kukin mentorointimatkani on kestänyt noin vuoden. Kun mietitään tavoitteita, vahvuuksia ja prioriteettejä sekä konkreettisesti tehdään asioita, on vuosi lyhyt aika. Erityisesti jos taustalla on esimerkiksi ikäviä kokemuksia, vie muutos aikaa. Tällöin muutokselle on tärkeää antaa sen vaatima aika. Muutoksia voi tehdä, mutta silti oma identiteetti tai vanhat uskomukset itsestä saattavat edelleen vaikuttaa voimakkaina. Vuosi muutoksissa on lyhyt aika ja se on tärkeä niin aktorin kuin mentorin tiedostaa.

3: Uskomukset ovat myrkkyä muutoksessa

Pari vuotta sitten kävimme silloisen mentorini kanssa läpi uskomuksiani itsestäni. Esimerkiksi kuvittelin tuolloin, 35-vuotiaana, kohta kahden lapsen äitinä, olevani kelpaamaton työmarkkinoille äitiyslomien jälkeen. Mentorini osoitti minulle uskomusten voiman oman kehittymisen ja etenemisen estäjänä. Olen edelleen, melkein 5 vuotta myöhemmin, hänelle kiitollinen siitä, että hän toi esiin uskomusten voiman. Nykyään pyrin käymään aktorieni kanssa läpi heidän uskomuksiaan.

4: Oivalluttaminen vaatii harjoittelua

Mentorointi harjoittaa vuorovaikutuksen taitoja, sillä mentoroinnissa ei ole tavoitteena opettaa vaan auttaa toista oivaltamaan keskustelujen kautta. Oivalluttaminen vaatii kykyä kuunnella ja halua oppia tuntemaan toinen hyvin. On helppoa tuoda heti esiin omat näkemykset ja ratkaisut, mutta niiden avulla aktori pääsee vain seuraavan pikamatkan. Tavoitteena mentoroinnissa on antaa eväitä maratonille.

Tavoitteena mentoroinnissa on antaa eväitä maratonille.

5: Verkostot ovat pitkäaikainen voimavara

Olen ollut mukana perustamassa ja kehittämässä yhtä ensimmäisistä tämän ajan naisverkostoista, Tiistai-klubia. Vuosien saatossa olen Tiistai-klubissa verkostoitunut satojen ihmisten kanssa, joista osan tunnen nykyään erittäin hyvin. Olen verkostojeni kautta välittänyt työpaikkoja, yhdistänyt ihmisiä ja jopa saanut nykyisen työni toimitusjohtajana.

Verkostoituminen on monelle aktorilleni ollut kauhistuttava ajatus: “en todellakaan mene puhumaan tuntemattomille!”. Sitä ajatusta olemme työstäneet yhdessä ja miettineet, millainen verkostoitumisen tapa itselle sopisi. Yksi aktoreistani onkin löytänyt harjoittelupaikan verkostojen kautta, minkä jälkeen verkostojen merkitystä ei tarvinnut enää perustella.

Asiantuntijatyö muutoksessa

September 14, 2018September 17, 2018Posted in työelämäTagged asiantuntijatyö, itsensäjohtaminen, muutosjohtaminen, oppiminen, verkostoituminenLeave a comment

Asiantuntijatyössä tulee korostumaan muukin kuin substanssiosaaminen tulevaisuudessa.

Viime vuosikymmeninä tai vuosina asiantuntijatyö on muuttunut rajustikin. Olen tehnyt itse asiantuntijatöitä viimeiset kymmenen vuotta sekä myös johtanut asiantuntijoita joko esimiehenä tai muussa roolissa. Tässä ajatuksiani asiantuntijatyön muuttumisesta.

ITSENSÄ JOHTAMINEN

Oman työn organisointi ja itsensä johtaminen ovat olleet jo pitkään asiantuntijatyössä keskeisiä asioita. Asiantuntija itse on oman työnsä tekemisen asiantuntija. Tällöin työn suunnitteluunkaan harvoin puututaan. Mutta onko työn suunnittelulle allokoitu asiantuntijatyössä aikaa? Harvoin jos koskaan. Tukevatko erilaiset järjestelmät työn suunnittelua vai jopa tuhoavat kaikki suunnitteluyritykset? Useimmiten hankaloittavat tai jopa tuhoavat.

Väitän myös, ettei kaikilla asiantuntijoilla suinkaan ole työn suunnittelun taitoja. Asiantuntijan on lisäksi vaikea priorisoida työtänsä, jos vaikuttimet tulevat ulkopuolelta: esimieheltä, kollegoilta, asiakkaalta. Uskon, että itsensä johtamisen taidot ja resurssit ovat asiantuntijatyön keskeisimmistä vipuvarsista joko tehostaa tai aiheuttaa asiantuntijan uupuminen.

Tänä päivänä ihannoidaan itseohjautuvuutta. Oman kokemukseni perusteella en usko siihen, että kaikki yksilöt voisivat olla täysin itseohjautuvia, vaan esimiestyötä tai coachausta tullaan aina tarvitsemaan. Tässä auttavat paitsi esimiestyön kehittäminen myös erilaiset uudet työnohjaamisen menetelmät kuten vaikka kanban, jonka tavoitteena on työn hallinnan, paremman viestinnän ja läpinäkyvyyden avulla vapauttaa aikaa luovuudelle. Ja siinä samalla tulee suunniteltua omaa työtä – myös suhteessa muun tiimin työhön.

Tänä päivänä asiantuntijatyössä uuden osaamisen vaatimus on hurja. Siksi koen, että oppiminen on yksi tärkeimpiä asiantuntijan työtaitoja. Kerron oman kokemukseni kautta osaamisen nopeutumisen vaatimuksista: tein vuonna 2005 ensimmäiset Adwords-mainokset. Tuolloin käyttöliittymä ja mainonnan tekemisen logiikka olivat hyvin yksinkertaiset ja muutoksia niihin tuli ehkä kerran kvartaalissa. Tänä päivänä mainonnan osaajat ovat ihan oma huippuasiantuntijoiden porukka, joka tekee pelkästään sitä työkseen. Käyttöliittymiin ja tapaan tehdä mainontaa tulee muutoksia viikottain ellei jopa päivittäin. Itse ymmärrän enää ylätasolla mainonnan lainalaisuudet ja mahdollisuudet, mutten kykene sitä tekemään käytännössä.

Reilussa 10 vuodessa on tullut töitä, joihin ei ole olemassa koulutusta eikä historiatietoa siitä, millainen tyyppi tässä hommassa pärjää. Ne jotka tekevät mainontaa nyt, opettelevat ihan joka päivä jonkin uuden asian käyttöliittymässä tai tavoissa tehdä.
Useilla aloilla on ymmärretty se, ettei kerran hankitulla tutkinnolla pärjää koko työelämää. Joillakin asiantuntija-aloilla on kuitenkin sellainen uuden oppimisen vaade, ettei pärjää vuottakaan ilman että opettelee isompia kokonaisuuksia.

MUUTOSKYVYKKYYS

Asiantuntijatyössä on tärkeää olla halua ja kykyä muuttua jatkuvasti omassa työssään, kuten jo kaksi edellistä kohtaa tuovat esille. Työssä tulee jatkuvasti sellaisia uusia töitä tai osa-alueita, joita ei vielä muutamia vuosia sitten ollutkaan. Yksi tällainen asiantuntijatyön osa-alue, joka on hiipinyt varkain yritysten “työkalupakkiin” muutamien vuosien aikana on HR markkinointi.

HR markkinoinnissa houkutellaan työntekijöitä yritykseen markkinoinnin ja viestinnän keinoin ja se on osa yrityksen työnantajamielikuvan kehittämistä. Tätä hommaa tehdä nykyään aika monessa yrityksessä, erityisesti teknologia-alan yrityksissä ja startupeissa. Tällaiseen tekemiseen ei ole mitään koulutusta vaan usein yrityksen sisällä esimerkiksi markkinointi-ihminen ottaa tehtävän haltuun HR-tiimissä tai toisinpäin. Muita tehtäviä, joita ei vielä muutamia vuosia (tai vuosikymmen) sitten ollut ovat esimerkiksi scrum masterit, muutosjohtajat, asiakaskokemuksen kehittäjät, digitaalisen markkinoinnin tekijät ja niin edelleen.

Kyse on yrityksen mutta myös asiantuntijan kyvystä muuntautua uusiin tehtäviin.

VERKOSTOITUMINEN

Asiantuntijatyö tulee olemaan yhä monimutkaisempaa, eikä kukaan voi oppia ja siten hallita sen kaikkia osa-alueita täydellisesti. On siis tärkeää tietää, kuka tietää paremmin ja osaa enemmän aiheesta kuin itse. Myös asiantuntijan on hyvä oppia verkostoitumaan ja hyödyntämään verkostoaan.

Verkostoitumista kannattaa tehdä niin yrityksen sisällä kuin sen ulkopuolellakin. Tämän päivän asiantuntijatyön taitoa on se, että osaa kysyä ja tietää keneltä asiaa voisi kysyä. Erilaisia oikeita ja virtuaalisia verkostoja on paljon ja niitä tulee jatkuvasti lisää.

METAVAIKUTTAMINEN

Tälle ilmiölle en ole keksinyt oikein kuvaavaa termiä. Näkemykseni mukaan yhä suurempi osa päivittäisestä työstä tehdään yrityksessä metatasolla. Eli toisin sanoen suuri osa asioita etenee muualla kuin virallisissa palavereissa tai työpajoissa ja suuri osa viestinnästä tapahtuu muualla kuin yrityksen virallisissa kanavissa, niin isoissa kuin pienissäkin yrityksissä.

Omaan asiantuntijatyöhön liittyvät asiat saattaa saada paremmin etenemään kun ymmärtää sen, että yrityksissä on usein viralliset ja epäviralliset tavat vaikuttaa ja edistää omaa työtänsä. Tämä vaatii asiantuntijalta hyvin erilaisia taitoja kuin aiemmin: esimerkiksi sosiaalisuus, verkostoituminen, vaikuttaminen ja ideoiden myyminen.

TULEVAISUUDEN TAITOJA

Tähän olisi voinut listata montakin niin sanottua yleishyödyllistä taitoa, kuten vaikka dataymmärrys, tunnetaidot, ideoiden myyminen, resilienssi, mutta sen sijaan valitsin seuraavat. Nämä ovat tärkeitä niin johtajan kuin asiantuntijan töissä tulevaisuudessa:

Fasilitointitaidot. Yhä suurempi osa työstä tehdään erilaisissa tiimeissä, kokoonpanoissa ja yhteistyökuvioissa. Näissä on tärkeää, että tieto leviää mahdollisimman tehokkaasti, mahdollisimman monen ääni saadaan kuuluviin, mutta päästään myös eteenpäin. Tässä fasilitointitaidot ovat yksi hyvä työkalu.
Systeemiajattelu. Yrityksen ja ympäröivän maailman kompleksisuus kasvaa ja siten ulkoisia ja sisäisiä vaikuttimia on yrityksissä ja yksittäisessä työssä yhä enemmän. Tällöin tarvitaan yhä enemmän kykyä ajatella ja ymmärtää kokonaisuuksia ja syy-seuraussuhteita, systeemiajattelua.
Muutosjohtamisen taidot. Olemme jatkuvan muutoksen äärellä, jolloin muutosjohtamiseen liittyvä taidot ja ymmärrys tulevat jokaisen työkalupakkiin.

Kokemukseni perustuvat kahteen paikkaan: digimarkkinointitoimisto Tulos Helsingissä 8 vuoden aikana työskentelin kaikkiaan yli sadan asiantuntijan kanssa. Toinen oli markkinoinnin ja myynnin ammattilaisnaisten verkosto Tiistai-klubi, jossa toimin 8 vuoden ajan aktiivina. Tutustuin sinä aikana noin 200 naiseen, joista iso osa työskenteli organisaatiossaan asiantuntijana.

No mitä aiot tehdä sen eteen?

February 25, 2018February 26, 2018Posted in mentorointiTagged kehittyminen, oppiminenLeave a comment

Tämä kysymys oli mentoroitavalleni käänteentekevä.

Kävimme aktorini kanssa läpi vuoden pituista mentorointimatkaa. Hän kertoi, että otsikon kysymys oli ollut hänelle mentorointiprosessissa käänteentekevä. Olin ensin kysynyt, että mitä hän haluaisi tehdä, jos voisi vaan yksinkertaisesti valita, eikä tarvitsisi miettiä mitään reaaliteetteja. Hän nimesi työtehtävän. Sen jälkeen olin kysynyt otsikon kysymyksen No mitä aiot tehdä sen eteen? Aktorini kertoi, että merkittävää hänelle oli ollut se, että näimme tavoitteen täysin mahdollisena asiana. Ja sen jälkeen olimme – hän oli – käärinyt hihat.

Kyseisen mentorointimatkan alkutilanne oli se, että aktorini oli hakenut edellisen vuoden aikana noin 60 työpaikkaa. Hakemukset olivat hyviä, niissä ei ollut juurikaan viilattavaa. Hän oli päässyt muutamaan haastatteluun, muttei ollut saanut työpaikkaa. Mentoroinnin aikana haarukoimmekin hänen toivepestiänsä, fokusoimme hakemuksia juuri tähän unelmapestiin ja opettelimme hyödyntämään verkostoja.

Mentorointivuoden aikana hän ehti työskennellä freelancerina, olla rikkonaisen hetken yhdessä työpaikassa ja puolisen vuotta työharjoittelussa.

Lopulta sitten kaikki eri ponnistelut johtivat siihen, että kuukausi ennen mentorointivuoden merkkipaalua hän sai vakituisen työpaikan kasvualan yrityksessä. Ja juuri sen tyyppisessä roolissa, jonka hän tuolloin alussa minulle nimesi. Hän oli saavuttanut tavoitteensa, koska hän oli määritellyt sen itse ja alkanut toimimaan sen eteen.

Itselleni mentoroinnin suola on myös siinä, että kun tällaisia keskusteluja käy, pitää itsekin miettiä, että olenko elänyt sen mukaan, mistä puhumme ja millaisia ajatuksia yhdessä jaamme? Olenko elänyt rohkeasti ja tehnyt asioita tavoitteiden eteen? Omassa tapauksessani vastaus oli selvä ei. Keskustelu mentoroitavan kanssa paljasti itselleni, etten tällä kertaa itse ollut elänyt oppieni mukaan. Tärkeä herätys siis. No mitä aion tehdä sen eteen? Ihan ensimmäisenä luon listan asioista, joita alan toteuttamaan yksi kerrallaan.

Kiitos aktorilleni.

Postaus julkaistu aktorin luvalla.

Kokemuksia mentoroinnista – ja miksi haluan käyttää aikaani mentorina?

January 21, 2018Posted in mentorointiTagged kehittyminen, mentorointi, oppiminenLeave a comment

Lupauduin taas mentorointiohjelmaan mentoriksi. Aloitan mentorointimatkan nuoren naisen kanssa ensi viikolla. Olen erittäin innoissani – ja myös jännittynyt – miten meidän kemiat kohtaavat? Saammeko luotua aktorin päämääriä edistävät tavoitteet? Ja pääseekö hän niihin?

Olen ollut itse aktorina useaan otteeseen. Nämä kerrat ovat olleet elämää muuttavia kokemuksia. Mentorointi on laittanut liikkeelle muutosprosesseja – isoja tai pieniä.

Se on avannut silmiäni myös sille, että elämä tapahtuu tässä ja nyt. Jokaisella mentorointipätkällä olen ollut hyvin kiireinen töiden ja perhe-elämän kanssa: yhdellä kertaa töissä tapahtui isoja sisäisiä muutoksia ja odotin toista lasta, toisella vedin yrityskauppaa ja kotona oli kahden lapsen uhmakaudet menossa. Näissä tilanteissa pysähtyminen – omien suuntien miettiminen, johtamisen reflektointi ja töissä tapahtuvien asioiden pallottelu – on ensiarvoisen tärkeää. Arkipäivän linkousohjelmassa ei omia tahtotilojaan ehdi kuunnella tarpeeksi.

Mentoroinnin aikana olen pohtinut arvojani, vahvuuksiani, työurani punaista lankaa, tavoitteita, johtamistani suhteessa toisiin ja yrityksen tavoitteisiin – ja niin edelleen.

Ehkä tärkeintä on kuitenkin ollut se, että joku kuuntelee ja haastaa. Mentorini on vain minua varten. Ja auttaa ajattelemaan asioita tuoreista näkökulmista. Tämä on varsinkin silloin tärkeää, jos sopivaa sparrauskumppania ei omasta yrityksestä löydy.

Miksi itse olen lähtenyt mentoriksi?

Mentoriksi olen ryhtynyt yllä olevista syistä: että voisin tarjota samanlaisia kuuntelemisen, kuulemisen, pallottelun ja haastamisen kokemuksia jollekin toiselle.

Sen lisäksi mentoroimalla oppii itsestään valtavasti. Kun miettii toisen asioita omien kokemustensa kautta, niin ne omat kokemukset voivat näyttäytyä uudessa valossa. Jokaisen aktorin kanssa olen oppinut itsestäni jotain uutta – eivätkä löydökset ole aina olleet pelkästään positiivisia. Aktori kasvattaa mentoriaan.

Yksi tärkeä syy itselleni on myös se, että haluan edistää naisten uria. Aiemmin panostin siihen naisten ammattilaisverkosto Tiistai-klubin aktiivisena jäsenenä ja hallituksessa. Nyt edistän sitä mentoroinnin keinoin. Haluan valaa naisjohtajiin uskoa, auttaa heitä saavuttamaan tavoitteitansa ja kuunnella heitä. Haastaa kanssanaisjohtajia hyvällä tavalla.

Verkoston voima on oppimisessa

August 14, 2016February 25, 2018Posted in verkostoituminenTagged oppiminenLeave a comment

Tämä tarina on erilaisuuden hyväksymisestä, kuuntelun opettelemisesta ja toisilta oppimisesta. Tämä on kertomus verkostoitumisesta Tiistai-klubissa kuuden vuoden ajalta. Mitä olen oppinut sinä aikana?

Olen ensimmäisessä tilaisuudessa. Hädin tuskin uskallan tervehtiä vieressäni istuvia. En tiedä mitä puhua heidän kanssaan. Myös muut näyttävät jännittyneiltä. Onneksi paikalla ovat myös ne, jotka minut pyysivät mukaan ja juttelen heidän kanssaan hetken. Tilaisuudessa on puhumassa Googlen maajohtaja Anni Ronkainen.

Tämä ensimmäinen tilaisuus pidettiin muistaakseni lokakuussa 2010. Sen jälkeen olen ollut vuosittain kymmenissä tapahtumissa ja yhdisyksen hallituksen kokouksissa – kaikkiaan yli sadassa tilaisuudessa. Olen tavannut satoja uusia ihmisiä ja inspiroitunut kymmenistä puhujista.

Olen oppinut esimerkiksi itseni johtamisesta Saku Tuomiselta, johtajuudesta valtakunnansovittelija Minna Helteeltä, bisnesenkeli Leena Niemistöltä ja Koneen design-johtaja Anne Stenrosilta. Olemme Tiistai-klubilla opiskelleet myymistä, juridiikkaa, somea, empatiaa ja koodausta. Tilaisuuksien lisäksi olen käynyt kymmenillä #lounashaaste-lounailla. Olen myynyt ja ostanut verkostossani. Olen sparrannut ja ollut sparrattavana. Olen oppinut johtamaan verkostoa ja verkostosta huolehtivaa hallitusta.

Olen Tapahtumahotelli Huoneella. Melkein sadasta osallistujasta tunnen lähes jokaisen, monen kanssa olemme ystäviä. Tunnelma on iloinen, odottava. Alussa koskettavan tarinansa kertoo ihastuttava Evon Söderlund. Sen jälkeen johtamisoppejaan jakaa lähes stand-up koomikon tavoin Hjallis Harkimo, joka yllättää kaikin puolin.

Mitä olen vuosien varrella oppinut verkostoitumisesta?

Ihmisten tapaaminen ei ole verkostoitumisessa itseisarvo. Vuosien saatossa olen oppinut tuntemaan monet niin hyvin, että esimerkiksi tiedän heidän vahvuutensa ja heikkoutensa. Olen myös todella ymmärtänyt, että meitä on hyvin monenlaisia ihmisiä ja jokaisella on omat toiveet, päämäärät ja halut. Minulla voi olla samanlaisia tai sitten hyvin erilaisia. Se on rikkaus.

Verkostoitumisessa ei keskeistä ole minä itse vaan toinen. Olen opetellut, erityisesti viime aikoina, kuuntelemista. On hyvin vaikeaa malttaa kuunnella, mitä toisella on sanottavaa ilman että innostuessaan tunkee sekaan omia ajatuksiaan ja intohimojaan.

Hyvä verkosto edistää hyvää työelämää. Kun itse on innostunut työstä ja ympärillä on innostuneita ja innostavia ihmisiä, niin sillä voimalla pääsee mihin vaan.

Verkosto osaa sen kaiken, mitä et itse osaa. Erityisen vaikuttunut olen siitä, mitä kaikkea verkostoni ihmiset osaavat tai millaisia kiinnostuksen kohteita heillä on. Joka kerta opin jotain uutta paitsi tilaisuuksien puhujilta myös muilta. Yhdessä verkoston kanssa on pitelemätön.

Kaiken kaikkiaan:
Jos verkostoitumisen lähtökohtana on oppiminen, ei voi mennä metsään.

Jos haluat kuulla lisää, kerron mielelläni! Ota yhteyttä suvi.p.johansson (at) gmail.com tai 0405940517.

Toimitusjohtaja, joko sinulla on oma digimentori?

July 21, 2016August 30, 2016Posted in mentorointiTagged digitaalisuus, johtaminen, käänteismentorointi, oppiminenLeave a comment

Digiosaaminen tai paremminkin sen puute puhuttaa.

Yrityksen johdon, ja erityisesti toimitusjohtajan, on ensiarvoisen tärkeää ymmärtää digitalisaation tuomat liiketoiminnan mahdollisuudet kaikessa laajuudessaan. Mahdollisuuksien näkemiseksi on hyvä hankkia lähelle henkilö, joka on digissä kuin kala vedessä. Siis digimentori.

Käänteismentoroinnissa “hierarkiassa kokemattomampi henkilö ottaa ensisijaisesti mentorin roolin” (Ristikangas, Clutterbuck, Manner: Jokainen tarvitsee mentorin).

Käänteismentorointi on loistava tapa hyödyntää asiantuntijan tai johtajan digiosaamista.

Toimitusjohtajan ei itse tarvitse ehtiä perehtymään kaikkiin digibisneksen osa-alueisiin tai kokeilemaan kaikkia digikikkuloita. Kuitenkin käänteismentoroinnin avulla hän saa tarpeeksi syvää näkökulmaa uusiin asioihin ja digin tuomiin mahdollisuuksiin liiketoiminnassa. Digimentori puolestaan saa tukea oman digiosaamisen kehittämiseen sekä muihin asiantuntija- tai johtamistaitoihin.

Milloin saamme ensimmäisen, virallisen digimentorointiohjelman tähän maahan?

Kirjoitus on julkaistu alunperin Tiistai-blogissa 26.2.2015 Toimitusjohtaja, joko sinulla on oma mentori?

Aika ja arviointi – kehittymisen edellytykset

July 16, 2016August 30, 2016Posted in oppiminenTagged kehittyminen, mentorointi, oppiminenLeave a comment

Minun elämäni mullistui viime syksynä. Sain mentorin.

Lähdin vuosi sitten MPS Prewisen cross-company -mentorointiohjelmaan. Sain mentoriksi aivan uskomattoman supernaisen Microsoftilta. Hänen kanssaan keskusteleminen on muuttanut suhtautumistani moneen asiaan ja ajattelutapojani valtavasti vuoden aikana.

Mentorin tehtävä ei ole kertoa, mitä pitäisi tai ei pitäisi tehdä, vaan saada aktori itse oivaltamaan asioita.

Olen käsitellyt uraani ja johtamistyyliäni mentorointiohjelman aikana. Suurin oivallus vuoden aikana oli kuitenkin se, että oman toiminnan jatkuva arviointi on itsensä kehittämisen ja kehittymisen kannalta ensiarvoisen tärkeää. Arviointi puolestaan on edellytys sille, että kykenee toimimaan johtajana tai esimiestyössä – mutta myös asiantuntijatyössä, jossa johtajuustaitoja tarvitaan jatkuvasti tänä päivänä.

Kuulostaako yksinkertaiselta oivallukselta – selvähän se? Kuitenkin kyky pohtia omaa toimintaa on taito, jota voi kehittää. Avuksi voi ottaa erilaisia työkaluja. Erilaisten harjoitusten myötä oivalluksia saa aikaan.

Tässä muutamia yksinkertaisia harjoituksia vuoden varrelta:

Vahvuuksien ja heikkouksien arviointi johtajana
Missä olet mielestäsi hyvä tai missä on kehitettävää johtajana? Kysy ihmeessä tätä myös muilta.
Oman urapolun tarkastelu CV:n läpikäymisen kautta
Mitä olet oppinut ja mitä on jäänyt käteen kustakin työtehtävästä? Mitä olet saavuttanut kyseisissä tehtävissä (myös konkreettisina tuloksina eli numeroina, projekteina, palkintoina…)? Yleensä näin löytyy se selvä punainen lanka, josta on helppo muodostaa oma hissipuhe. Tämän harjoituksen voit tehdä toisen henkilön kanssa, joka kuuntelee, tekee muistiinpanoja ja sitten tiivistää kertomasi.
Välitilinpäätös
Mitä olet tehnyt ja saavuttanut viimeisen vuoden aikana työssäsi?
Millainen alainen olet ja miten se näkyy johtamisessasi?

Aika miettiä omien tekemisten seurauksia on yhtä tärkeää. Kuinka usein ehdit pohtia toimintaasi tai uraasi? Todennäköisesti ihan liian harvoin. Arvosta itseäsi ja ota se aika. Ota nyt heti kynä ja paperi ja tee yksi tehtävä.